Come selezionare il personale con l’astrologia
Vuoi usare l’astrologia per selezionare il personale? In questo articolo unisco analisi organizzativa e astrologia. Secondo me l’astrologo deve avere un minimo di formazione in selezione e gestione delle risorse umane.
Ho una formazione in risorse umane come dimostrano gli attestati di seguito riprodotti.
Sommario
Selezionare il personale con l’astrologia
Si comincia selezionando i curricula dei candidati senza usare l’astrologia. Una volta scelte le candidature più interessanti abbiamo due strade alternative:
- facciamo subito gli oroscopi ai candidati che intendiamo convocare per i colloqui e anche le sinastrie di coppia;
- chiamiamo i candidati al colloquio e solo quando resta una rosa di prescelti usaimo l’astrologia.
Qual è la differenza? Il costo. Fare oroscopi ha un prezzo come tutte le prestazioni professionali. Io consiglio di vedere prima quanti cv arrivano, fare un budget di spesa e vedere come va.
Analizziamo il tema di nascita, vedendo le attitudini generali in chiave astrologica, poi approfondiamo la posizione e la condizione di Mercurio, Venere, Luna, Marte. In questo modo si esprime un giudizio generale tra lavoro proposto e caratteristiche del candidato per ricoprirlo.
Fatto ciò procediamo all’oroscopo di coppia (sinastria) tra il candidato e il suo capo. Prima di tutto guardiamo la compatibilità di elemento (aria-fuoco, acqua-terra) , poi si continua, dal generale al particolare, con tutti gli altri elementi. Per esempio, buone cose sono indicate da aspetti armonici (trigoni, sestili) tra i rispettivi Sole e Luna, i rispettivi signori della 10^ casa, e i rispettivi Mercurio, Venere e Marte. Occorre poi vedere le dignità dei pianeti interessati, se ci sono ricezioni e mutue ricezioni. Per esempio due Mercurio tra loro in quadrato, uno in uno segno d’acqua, l’altro in un segno di fuoco, non si troveranno quasi su nulla, quindi è inutile se non dannoso metterli in uno stesso ufficio a lavorare insieme.
Stiamo parlando di lavoro, il contesto e lo scopo dell’analisi contano parecchio. In generale occorre vedere se ci sono aspetti disarmonici, neutri o armonici. Occorre vedere anche i rispettivi Marte e Saturno dell’oroscopo di coppia se sono tra loro ben configurati. Ricordiamoci sempre che in un oroscopo di coppia, la nostra casa dove cade il Saturno dell’altra persona implica il settore della vita nel quale l’altro ci darà problemi. Lo stesso discorso anche se in misura minore può riguardare Marte.
Descrizione della posizione organizzativa
L’astrologo deve avere nozioni di selezione e gestione del personale. A questo proposito consiglio questo libro e le indicazioni che sto per dare.
<<Il Manuale delle Procedure Aziendali 65 procedure – 72 Job description>> di Luigi Lombardi, FrancoAngeli Edizioni
Quando si esamina un candidato si cerca di valutare tre aspetti: sapere, saper fare, saper essere. La posizione organizzativa è il lavoro per il quale stiamo facendo la selezione ed è la foglia dell’albero azienda-organizzazione. L’astrologo deve acquisire dal cliente la job description cioè la descrizione della posizione organizzativa.
Se la job-description non c’è, l’astrologo prima di mettersi a fare oroscopi ne deve fare una e interrogare il committente circa le aspettative riguardo il candidato.
Secondo il manuale di Luigi Lombardi la job description si compone di:
- scopo della funzione;
- competenze e conoscenze richieste;
- responsabilità principali;
- compiti principali;
- compiti generali;
- rapporti interfunzionali.
Scopo della funzione
Il motivo per il quale la funzione esiste. Va compilato alla fine
Competenze e conoscenze richieste
Livello minimo di scolarizzazione, eventuali qualifiche professionali, abilità in termini quantitativi-qualitativi.
Responsabilità principali
Sono i risultati da produrre con il proprio lavoro
Compiti principali
L’elenco dettagliato dei compiti che realizza le responsabilità
Compiti generali
Se ci sono (soprattutto per figure manageriali)
Rapporti interfunzionali
Come la posizione viene inquadrata nell’organigramma, con chi si interfaccia, le procure di cui è dotata, le autorizzazioni necessarie.
> Oltre a quella appenda descritta sopra posso suggerire anche un’altra classificazione alternativa:
Scopo della posizione
Come sopra
Dimensione della posizione
(fatturato, n. dipendenti, n.colli spediti ecc..) cioè una determinazione quantitativa della posizione
Organigramma
Dove si colloca la posizione
Contesto della posizione
– ambiente di riferimento;
– strumenti e tecniche utilizzate;
– collocazione geografica, vincoli opportunità creati dai clienti, fornitori, concorrenza.
Quadro organizzativo
– responsabilità;
– rapporti interfunzionali;
– contatti con l’esterno;
– autorizzazioni necessarie;
– contenuto delle deleghe.
Attività principali
Descrivere i compiti principali, con senso di realtà. Non bisogna dare giudizi o esprimere aspirazioni o idealità.
Finalità
Chiedersi come la posizione persegue gli obiettivi aziendali
Analisi e valutazione delle posizioni organizzative
Quest’ultimo punto non è facile perché si accavalla con il contenuto degli altri punti visti sopra. Faccio le seguenti osservazioni. Per descrivere la\le finalità si usano:
– un risultato a cui tende la posizione;
– un verbo che rifletta l’impatto del risultato della posizione;
– l’azione che porta a quel risultato;
– i vincoli cui la posizione è soggetta.
Come si vede descrivere le finalità della posizione confina con i compiti della posizione stessa. Cosa fare allora? Si possono saltare le finalità che comunque vanno da tre a massimo otto. Sotto le tre non si è chiarito bene, sopra le otto, si stanno confondendo compiti (attività principali) con finalità.
Perciò prima di fare le classificazioni, scrivete e poi suddividete. Anche perché bisogna prima intervistare, riprendere gli appunti e sistemarli e solo dopo classificare.
Tentare di fare questo lavoro preliminare al meglio delle proprie capacità sarà decisivo; un astrologo esperto che possiede una job descritpion fatta bene va subito a dama, con soddisfazione sua e del cliente. Se invece le job descriptions esistono già e il cliente ve le fornisce, quanto detto finora e il manuale consigliato, vi permetteranno di leggerle con cognizione di causa.
Deontologia nella selezione del personale con l’astrologia
Nella selezione del personale l’astrologo, a meno che non sia anche psicologo, non deve mai improvvisarsi tale ma agire con le categorie dell’astrologia. La deontologia del lavoro presuppone (e l’astrologo deve chiarirlo) che si sta svolgendo un lavoro liberamente richiesto e accettato dal committente.
L’astrologo non è un sociologo del lavoro e delle organizzazione o un selezionatore professionista ma le informazioni viste sopra sono necessarie ad una maggior contezza per l’astrologo stesso, che non deve mai volare basso nella sua professione. Inoltre si tratta di informazioni fondamentali per il cliente che chiede consulti di astrologia.
Spesso nel mondo del lavoro la selezione del personale, con astrologia o senza, è lasciata all’improvvisazione. Chi seleziona molte volte si affida a impressioni “a pelle” oppure a segnalazioni del canale amicale-parentale o si affida a giudizi che sono purtroppo pregiudizi.
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